GUIDE DE RÉMUNÉRATION - Théorie et pratique en matière de rémunération
L’évaluation des emplois (partie III) - Établissement de la structure salariale
Comme on l’explique au chapitre 4, les six premières étapes de l’évaluation des emplois permettent de déterminer la valeur relative de tous les emplois au sein d’une organisation, ce qui débouche sur l’établissement d’une hiérarchie des emplois. À la septième étape, qui est présentée de façon assez détaillée dans le présent chapitre, on travaille à partir de cette hiérarchie où les emplois sont classés selon leur degré d’importance pour l’organisation (des plus importants aux moins importants). La structure salariale (ou structure de rémunération) qui en découle définit les classes salariales (ou paliers de rémunération) et les échelles salariales (ou échelles de rémunération), de même que les critères de progression à l’intérieur de la structure.
GLOSSAIRE
Échelle salariale
Une échelle salariale constitue l’ensemble des taux de rémunération (du taux minimum au taux maximum) versés pour les emplois d’une classe salariale donnée. Les employés peuvent progresser dans une échelle salariale en fonction de leur expérience, de leur ancienneté, de leur formation, etc.
Élargissement de la structure salariale
L’élargissement de la structure salariale est une pratique qui consiste à regrouper de multiples classes salariales en plusieurs grandes bandes salariales (ou bandes d’emplois).
Classe salariale
Une classe salariale est un groupe d’emplois possédant la même valeur ou une valeur comparable pour une organisation. Tous les emplois à l’intérieur d’une classe salariale ont la même échelle salariale, c’est-à-dire le même salaire minimum, le même point milieu et le même salaire maximum. Les employés peuvent passer d’une classe salariale à une autre s’ils obtiennent une promotion ou s’ils subissent une rétrogradation.
Emploi repère
Un emploi repère (ou emploi clé) est un emploi courant dans une organisation ou à l’extérieur de celle-ci dont on se sert comme base de comparaison en matière de rémunération. Les emplois repères ont sensiblement les mêmes fonctions et les mêmes taux de rémunération que ceux des emplois faisant l’objet de comparaisons.
Hiérarchie des emplois
La hiérarchie des emplois (ou structure des emplois) est un classement des emplois fondé sur la nature du travail et la valeur des emplois pour une organisation.
Promotion
Un employé obtient une promotion (ou de l’avancement) lorsqu’il accède à un poste de niveau supérieur exigeant habituellement davantage de compétences, de formation, d’expérience et de connaissances et comportant un salaire plus élevé.
Structure salariale
La structure salariale est une hiérarchie des emplois au sein d’une organisation. Les emplois sont classés en fonction de la nature du travail et de leur valeur pour l’organisation. La structure salariale réunit tous les taux de rémunération des différents emplois d’une même organisation. Elle comporte un certain nombre de classes salariales (ou paliers de rémunération), avec ou sans échelles salariales, ainsi que des écarts entre les classes ou paliers. Des critères sont utilisés pour déterminer ces écarts.
Taux d’exception
Un taux d’exception (dans le cas d’un poste surévalué ou bloqué) est un taux de rémunération qui dépasse le taux maximum d’un poste ou d’une échelle salariale pour une classe d’emplois.
Taux d’exception négative
Un taux d’exception négative (dans le cas d’un poste sous-évalué) est un taux de rémunération inférieur au taux minimum d’un poste ou d’une échelle salariale pour une classe d’emplois.
