Glossaire
Échelle salariale
Une échelle salariale constitue l’ensemble des taux de rémunération (du taux minimum au taux maximum) versés pour les emplois d’une classe salariale donnée. Les employés peuvent progresser dans une échelle salariale en fonction de leur expérience, de leur ancienneté, de leur formation, etc.
Élargissement de la structure salariale
L’élargissement de la structure salariale est une pratique qui consiste à regrouper de multiples classes salariales en plusieurs grandes bandes salariales (ou bandes d’emplois).
Équité externe
L’équité externe (compétitivité externe) est réalisée lorsque la rémunération globale d’une organisation est juste par rapport à celle qui est offerte par des organisations concurrentes ou sur le marché du travail pertinent.
Équité interne
L’équité interne est réalisée lorsque les contrats de travail ou les programmes de rémunération sont justes par rapport à ceux d’autres employés au sein d’une organisation.
Évaluation des emplois
L’évaluation des emplois est un processus systématique consistant à comparer les emplois et à les classer en fonction de leur valeur relative pour une organisation. Elle est utilisée en vue de l’établissement d’une structure salariale et de normes de rémunération.
Évaluation du rendement
L’évaluation du rendement (ou appréciation du rendement) est un processus permettant aux gestionnaires de porter un jugement sur le travail des employés et de leur fixer des objectifs à atteindre.
Effet d’entraînement (effet de la menace syndicale)
L’effet d’entraînement (ou effet de la menace syndicale) incite les organisations non syndiquées à offrir des conditions de travail et des régimes de rémunération égaux ou supérieurs à ceux des organisations syndiquées pour éviter que leurs employés n’adhèrent à un syndicat.
Effet de halo
L’effet de halo fait en sorte que l’évaluation positive (ou négative) d’un trait de caractère influence positivement (ou négativement) l’évaluation des autres traits.
Effet de récence
L’effet de récence se manifeste lorsqu’une évaluation est fortement influencée par les actions les plus récentes des employés. Les évaluateurs sont plus susceptibles de se rappeler des faits et gestes – bons ou mauvais – survenus depuis peu de temps.
Emploi repère
Un emploi repère (ou emploi clé) est un emploi courant dans une organisation ou à l’extérieur de celle-ci dont on se sert comme base de comparaison en matière de rémunération. Les emplois repères ont sensiblement les mêmes fonctions et les mêmes taux de rémunération que ceux des emplois faisant l’objet de comparaisons.
Enquête de rémunération
Une enquête de rémunération (ou enquête sur la rémunération ou les salaires) est une collecte et une synthèse de données sur la rémunération versée par des employeurs pour différents emplois sur le marché du travail. Les données salariales sont souvent utilisées pour déterminer la rémunération d’emplois repères, ainsi que pour comparer les niveaux de rémunération d’une organisation avec des emplois à l’extérieur.
Erreur de la tendance centrale
L’erreur de la tendance centrale se produit lorsque le rendement de tous les employés est qualifié de « moyen » et qu’il n’y a pas vraiment d’employés affichant un rendement supérieur ou médiocre.
Erreurs par indulgence et erreurs par sévérité
Les erreurs par indulgence se produisent lorsque les évaluateurs font preuve d’un trop grand laxisme. À l’inverse, les erreurs par sévérité surviennent lorsque les évaluateurs se montrent trop rigoureux. Ces deux types de biais se manifestent principalement dans les milieux de travail où les normes de rendement ne sont pas définies clairement.